Manajemen Kinerja
Peningkatan Kinerja
Arti dan Tujuan Manajemen Kinerja
Istilah Manajemen Kinerja adalah terjemahan dari Performance
Management. Menurut Ruky (2004), ditinjau dari bunyi kalimatnya, Manajemen
Kinerja berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan
dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan
mengendalikan prestasi kerja karyawan. Karena program ini mencantumkan kata
manajemen, maka seluruh kegiatan yang dilakukan dalam “proses manajemen” harus terjadi dimulai dengan menetapkan
tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, kemudian tahap pembuatan rencana,
pengorganisasian, penggerakan/pengarahan dan akhirnya evaluasi atas hasilnya. Bacal (2001)
mendefinisikan Manajemen Kinerja sebagai proses komunikasi berkesinambungan
yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan antara karyawan dan atasan langsungnya.
Terciptanya komunikasi dua arah ini menjadi cara untuk bekerjasama meningkatkan
kinerja dan sekaligus mencegah munculnya kinerja buruk. Baik Ruky maupun
Bacal berpendapat, bahwa bagian yang paling penting dalam Manajemen Kinerja
adalah perencanaan. Oleh karena itu, hal pertama yang harus dilakukan dalam
Manajemen Kinerja ini adalah menetapkan tujuan atau sasaran. Atasan dan
masing-masing bawahan harus mengidentifikasi tujuan atau sasaran yang hendak
mereka capai, yaitu kinerja dalam bentuk apa dan yang seperti bagaimana yang
ingin dicapai. Dan karena yang menjadi objek adalah kinerja manusia, maka
bentuk yang paling umum tentunya adalah kinerja dalam bentuk “produktivitas”
SDM.
Ruang Lingkup Program Manajemen Kinerja
Program manajemen Kinerja ini ruang kingkupnya cukup
besar. Ia bersifat menyeluruh atau menggarap semua bagian/fungsi dari sebuah
organisasi. Program ini menjamah semua elemen, unsur atau input yang harus
didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut,
bukan hanya manusia. Elemen-elemen tersebut adalah teknologi (peralatan, metode
kerja) yang digunakan, kualitas dari input (termasuk material), kualitas
lingkungan fisik (keselamatan, kesehatan kerja, lay-out temapt kerja dan
kebersihan), iklim dan budaya organisasi serta kompensasi dan imbalan. Kegiatan
dengan ruang lingkup seperti tersebut diatas merupakan sebuah proyek besar dan
melibatkan hampir semua orang, dan harus ditangani langsung oleh pemimpin
puncak organisasi. Beberapa tim “adhoc” baik yang terdiri dari “orang dalam”
dan/atau konsultan diberi tugas khusus untuk membantu pemimpin melakukan
penelitia-penelitian membuat rancangan sampai menangani proyek-proyek khusus.
Dari uraian diatas dapat kita simpulkan, bahwa program
manajemen kinerja pada dasarnya adalah sebuah proses dalam MSDM. Selain itu
penggunaan istilah “manajemen” mempunyai implikasi, bahwa kegiatan tersebut
harus dilaksanakan sebagai proses manajemen umum, yang dimulai dengan penetapan
sasaran dan di akhiri dengan evaluasi. Proses tersebut pada garis besarnya
terdiri dari lima kegiatan utama yaitu:
·
Merumuskan
tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh karyawan dan rumusan tersebut
disepakati bersama.
·
Menyepakati
sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai oleh karyawan untuk kurun
waktu tertentu. Termasuk dalam tahap ini adalah penetapan standar prestasi dan
tolak ukurnya.
·
Melakukan
“monitoring”, melakukan koreksi, memberikan kesempatan dan bantuan yang
diperlukan bawahan.
·
Menilai
prestasi karyawan tersebut dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai
dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam tahap
penilaian ini harus tercakup pula kegiatan mengidentifikasi bidang-bidang yang
ada dan dirasakan terdapat kelemahan pada orang yang dinilai.
·
Memberikan
umpan balik pada karyawan yang dinilai dengan seluruh hasil penilaian yang
dilakukan. Disini juga dibicarakan cara-cara untuk memperbaiki kelemahan yang
telah diketahui dengan tujuan meningkatk86an prestasi kerja pada priode
berikutnya.
Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Kinerja
a.
Efektifitas dan efisiensi
Bila
suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari
kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan
kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang
dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien
(Prawirosentono, 1999:27).
b.
Otoritas (wewenang)
Otoritas
menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi
formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk
melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono,
1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak
boleh dalam organisasi tersebut.
c.
Disiplin
Disiplin
adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27).
Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja
dengan organisasi dimana dia bekerja.
d.
Inisiatif
Inisiatif
yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Karakteristik
Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang
mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68) :
a.
Memiliki tanggung jawab pribadi yang
tinggi.
b.
Berani mengambil dan menanggung resiko
yang dihadapi.
c.
Memiliki tujuan yang realistis.
d.
Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan
berjuang untuk merealisasi tujuannya.
e.
Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang
konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
f.
Mencari kesempatan untuk merealisasikan
rencana yang telah diprogramkan.
Indikator
Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
a.
Kualitas. Kualitas kerja diukur dari
persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b.
Kuantitas. Merupakan jumlah yang
dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
c.
Ketepatan waktu. Merupakan tingkat
aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
d.
Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan
sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya.
e.
Kemandirian. Merupakan tingkat seorang
karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja.
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Berikut beberapa cara
meningkatkan kinerja karyawan :
1.
Memberikan dukungan atau dorongan kepada
karyawan untuk berkembang
a. Memberi kesempatan
kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda.
b. Mengembangkan potensi
diri.
c. Tumbuh dan berkembang.
d. Memberi motivasi
kepada karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sesuai pekerjaan
2.
Membuat standart kerja yang jelas
a. Memudahkan mengontrol
kinerja atau performance karyawan
b. Dengan adanya standart
yang jelas, karyawan akan berusaha mencapai standart tersebut dengan cara
memperbaiki performance atau kinerja
3.
Menetapkan area tanggung jawab dalam bekerja
a. Adanya tanggung jawab
yang tinggi, memotivasi karyawan untuk meningkatkan performance agar tanggung
jawabnya terselesaikan dengan baik
4. Mendorong
karyawan untuk dapat mencapai standart kerja atau Performance yang baik
a. Menjadikan karyawan
sebagai partner
b. Menghargai pendapat
mereka atau mengajak mereka berkomunikasi
5. Membuat
dokumen kesepakatan dengan karyawan
a. Dokumen berisi
kesepakatan untuk mencapai standart
b. Digunakan untuk
kontrol kinerja karyawan
6. Menentukan
rangkaian atau urutan kegiatan
a. Menjadikan situasi
kerja lebih sistematis
b. Karyawan tidak tumpang
tindih dalam melakukan pekerjaan
7. Mengawasi
dan mengikuti karyawan dalam melakukan pekerjaan
a. Mengetahui kebutuhan
karyawan untuk mencapai standart
b. Menunjukkan kepedulian
kepada karyawan sehingga mereka termotivasi untuk mencapai kesuksesan
8. Memperjelas
tentang pemberian reward atau penghargaan
a. Mendorong karyawan
untuk berperilaku lebih baik dan positif
b. Reward adalah faktor
pendorong meningkatnya performance
Sumber :
Bacal,Robert,2004,Performance Manajement,
terjemahan Suryadharma dan Yanuar Irawan, Gramedia, Jakarta.
Dharma, Agus. 1991. Manajemen Prestasi
Kerja. Rajawali Pers. Jakarta.
Ruky, Achmad, 2004, Sistem Manajement
Kinerja, Gramedia, Jakarta.
Siagian, Sondang P.2002. Kiat Meningkatkan
Produktivitas Kerja. Rineka Cipta. Jakarta
Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan Haryanto. PT. Elex Media Komputindo.
Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung
Luthans, F. 2005. Organizational
Behavior. New York: McGraw-hill.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human
Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia.
Jakarta: Salemba Empat.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku
Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.
Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance
Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan
Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku
Organisasi Jilid II, Alih Bahasa HadayanaPujaatmaka, Jakarta, Prenhalindo.
http://www.sentrapolimer.id/id/berita-dan-artikel/artikel/peningkatan-kinerja-organisasi
Komentar
Posting Komentar